De oorspronkelijke homo-lobby ging over gelijke rechten en acceptatie van homo’s, lesbo’s en biseksuelen. Inmiddels gaat de beïnvloeding van politiek en de publieke opinie over uitwassen als genderideologie, transgenderzorg, een eigen (‘inclusieve’) taal, en de seksualisering van kinderen. Deze vijandige lobby inclusief haar meewerkende organisaties én de macht en geld die daarmee gepaard gaan, noemen we De Regenbooglobby.
In dit derde deel kijken we naar een instrument van de Regenbooglobby: Diversiteitsbeleid. In de huidige bedrijfswereld lijkt het bijna onvermijdelijk: de verplichte DI&E-training (Diversity, Inclusion & Equity) vanuit HR. Of je nu bij een middelgroot of groot bedrijf werkt, de kans is groot dat je eraan hebt moeten deelnemen. Bij een dergelijke sessie is het doel om bewustzijn te creëren van elkaars verschillen, waarbij de focus met name ligt op zaken als ras, geaardheid en godsdienst. Het is voor de Regenbooglobby een manier om in alle soorten organisaties LHBTI+ op de agenda te zetten.
Wat is diversiteit?
Diversiteit is een bewust vaag gekozen term en dit is niet zonder reden. Het omvat een breed scala aan aspecten die mensen van elkaar kunnen onderscheiden. Diversiteit is een veel omvattende term, maar valt in de basis te omschrijven als “alle mogelijke manieren waarop mensen van elkaar verschillen”. Echter worden bij veel bedrijven een aantal dimensies gebruikt als pijlers waar zij dit mee bepalen:
- > Ras
- > Geloofsovertuiging
- > Geaardheid
- > Genderidentiteit
- > Leeftijd
- > Opleiding
- > Handicaps
Bedrijven hebben echter vaak een selectieve voorkeur voor een aantal van deze dimensies om diversiteit mee te bepalen, waardoor er beperkte aandacht is voor andere belangrijke aspecten. Zo voeren veelal onveranderlijke eigenschappen als ras, godsdienst en geaardheid vaak de boventoon ten opzichte van iets als persoonlijkheid. Ook worden aan verschillen van meningen of standpunten geen waarde gehecht, omdat vanuit de diversiteits-doctrine aangenomen wordt dat iemand van een andere culturele achtergrond per definitie standpunten of meningen heeft.
Diversiteitsbeleid valt te omschrijven als “alle activiteiten binnen een bedrijf die bijdragen aan het optimaal en duurzaam benutten van de talenten van alle medewerkers, rekening houdend met hun onderlinge verschillen én overeenkomsten”. Enkele concrete voorbeelden van diversiteitsbeleid zijn:
- > Het invoeren van een genderquota voor specifieke functies (voornamelijk bedrijfstoppen)
- > Expliciet vragen naar mensen hun culturele achtergrond tijdens een sollicitatie
- > Het opzetten van een LGBT Taskforce, zodat een veilige werkomgeving voor homo/transseksuelen gecreëerd kan worden
Het ontstaan van diversiteitsbeleid
De push van diversiteit op de werkvloer is, ondanks dat het lijkt alsof dit een hippe corporate trend uit Amerika is, al een veel langere tijd gaande. In een onderzoeksrapport van TNO uit 2005 wordt al gesproken over hoe belangrijk diversiteit is voor goed werkgeverschap. In dit rapport wordt uitgelicht hoe bijvoorbeeld Politiekorps Rotterdam in 2003 al vanuit diversiteitsbeleid mee doet aan gezamenlijke Iftar (waarbij tegelijkertijd meer voorlichting werd gegeven over de Islam), hoe de ING in 2000 een Global Diversity Council oprichtte en hoe de Belastingdienst in 2003 een versneld doorstroombeleid invoerde voor vrouwelijke werknemers richting hogere functies.
Wat kan uit dit rapport geconcludeerd worden? Diversiteitsbeleid was rondom het jaar 2000 al volop aan de gang bij grotere organisaties in Nederland. Om de oorsprong van deze ontwikkeling echt te begrijpen, moeten we dus verder teruggaan in de geschiedenis. Hierbij komen een aantal bewegingen naar voren die als de drijvende krachten achter het hedendaagse diversiteitsbeleid gezien kunnen worden:
Arbeidsimmigratie
Vanuit de Stichting van de Arbeid (StvdA) en de Sociaal-Economische Raad (SER) wordt al lange tijd beleid gevoerd met betrekking tot diversiteit. Dit beleid was in de jaren 60 en 70 vooral gericht op arbeidsimmigratie. Dit werd gezien als hét redmiddel tegen arbeidstekorten voor laaggeschoold werk. Destijds was de gedachte dat deze arbeiders voor korte tijd in Nederland zouden werken en van enig integratiebeleid was toen geen sprake. Deze arbeiders vertrokken niet en de immigratie nam door middel van gezinshereniging juist toe. Sinds de jaren 80 is daarom ingezet op integratie van deze groep in de Nederlandse samenleving en daarmee dus ook direct op de arbeidsmarkt.
Tweede feministische golf
In diezelfde periode kwam in Nederland ook de tweede feministische golf op gang, meer dan 50 jaar na de eerste golf waarbij vrouwen kiesrecht hadden verworven, betaald werk konden verrichten en toegang hadden gekregen tot universitair onderwijs. Destijds ondervonden vrouwen nog vele beperkingen: abortus was in de meeste gevallen verboden, getrouwde vrouwen mochten bijvoorbeeld geen eigen bankrekening openen en werden beperkt in hun recht om te werken. Ook was een studerende vrouw in die tijd nog steeds zeldzaam. Er was een gematigde beweging ontstaan, met zowel mannen als vrouwen, die opkwamen voor de gelijke rechten van de vrouw.
In rap tempo nam de tweede feministische golf echter een steeds radicaler karakter aan. Waar dit begon als een gematigde strijd voor gelijke rechten, fuseerde de feministische beweging in de jaren 70 met steeds meer radicaal socialistische bewegingen. Interessant genoeg komen hier de StvdA en de SER opnieuw naar voren als vertegenwoordigers van deze standpunten.
De Rijksoverheid als spin in het web
Opvallend genoeg lijkt de Rijksoverheid een centrale rol te spelen tussen verschillende organisaties zoals TNO, StvdA en de SER. Zowel de StvdA als de SER zijn invloedrijke adviesorganen van de rijksoverheid, terwijl het TNO aanzienlijke financiering ontvangt vanuit overheidsbronnen voor onderzoeken die door de overheid worden gestuurd.
Is de rijksoverheid dan de aanstichter van al het diversiteitsbeleid waar we nu mee te maken hebben? Daar lijkt het niet op, aannemelijker is dat adviesgroepen zoals de eerder genoemde StvdA en SER hier verantwoordelijk voor zijn en dat de rijksoverheid vooral de uitvoerder van dit beleid is. Deze constatering roept dan wel de vraag op in hoeverre er sprake is van onafhankelijkheid en objectiviteit in het diversiteitsbeleid dat wordt voorgesteld en geïmplementeerd.
Radicalisering van diversiteitsbeleid
Waar diversiteitsbeleid in het verleden vooral gericht was op het verkrijgen van gelijke rechten en kansen, lijkt het hedendaagse diversiteitsbeleid vooral gericht op “gelijke uitkomsten”, oftewel Equity. Dit doel ontleent zijn oorsprong rechtstreeks aan het communistische gedachtegoed van Marx. Het streven naar gelijkheid van uitkomsten reduceert mensen tot enkel hun identiteitskenmerken, tot spreadsheet cijfers die in orde moeten zijn voor de grote baas, in plaats van dat hun individuele talenten en capaciteiten erkend worden.
Deze radicalisering is wat we nu in onze maatschappij zien gebeuren. Zo wordt in diverse branches diversiteit langs de meetlat gelegd middels een inclusiviteitsmonitor. De Amsterdamse politie sluit blanke kandidaten uit bij sollicitaties, en de gemeente wil afspiegeling afdwingen. In het hoger onderwijs moet het lesmateriaal ‘gedekoloniseerd’ worden. En multinationals worden door hun investeerders gestraft indien zij niet actief genoeg zijn met hun diversiteitsbeleid. En inmiddels wordt zelfs het Midden- en Kleinbedrijf (MKB) bestookt met meer en meer diversiteit.
Hoe staat De Roze Leeuw tegenover diversiteitsbeleid?
De Roze Leeuw stelt zich kritisch op ten opzichte van diversiteitsbeleid op de werkvloer. Een homoseksuele werknemer die goed mee draait in een bedrijf heeft geen uitzonderingspositie noch spotlight nodig. Prestaties moeten centraal staan, niet seksuele geaardheid. Het diversiteitsgedachtegoed veronderstelt dat mensen met verschillende achtergronden automatisch andere standpunten en perspectieven hebben. In de praktijk lijkt dit beleid echter vaak te leiden tot een uniformiteit van denkbeelden, waarin echte diversiteit verloren gaat. De Roze Leeuw streeft naar echte diversiteit, juist waar individuele verdiensten en unieke perspectieven worden gewaardeerd.
